I. Увод

В „Държавен вестник“ бр. 62 от 05.08.2022 г. са обнародвани изменения и допълнения в Кодекса на труда (КТ), които влизат в сила от 01.08.2022 г. Според мотивите към законопроекта целта е да се осигури по-голяма прозрачност и предвидимост на индивидуалното трудово правоотношение и да се усъвършенства нормативната уредба относно правата на работника или служителя, свързани със съвместяване на трудовите и семейните задължения. С промените в българското законодателство се въвеждат изискванията на Директива 2019/1152/ЕС на ЕП и на Съвета от 20 юни 2019 г. за прозрачни и предвидими условия на труд в ЕС и на Директива 2019/1158/ЕС на ЕП и на Съвета от 20 юни 2019 г., относно равновесието между професионалния и личния живот на родителите и лицата полагащи грижи, както и за отмяна на Директива 2010/18/ЕС на Съвета.

За да улесни работниците и служителите и работодателите при преминаването към новия правен режим, Адвокатско дружество „Гугушев и партньори“ изготви кратко резюме на промените в КТ:

II. Промени относно информация, която работодателят е длъжен да предостави на работника и служителя

Промените целят да осигурят по-ефективно изпълнение на задълженията на работодателя да предоставя информация на работника или служителя, свързана с неговата работа.

И преди промените съществуваше задължение на работодателя по чл. 66, ал. 6 КТ да предостави на работника или служителя информация при изменение на трудовото правоотношение. С изменението на разпоредбата обаче същата информация вече трябва да бъде предоставена не „при първа възможност или най-късно до един месец след влизането в сила на изменението“, а „най-късно до влизане в сила на изменението“.

Освен това съгласно допълнения в чл. 127, ал. 1 КТ работодателят е длъжен:

  • да запознае работника или служителя с вътрешните правила за работната заплата;
  • да предостави информация за условията и реда за прекратяване на трудовия договор съгласно разпоредбите на КТ и
  • да предостави информация за осигурявани от работодателя обучения, свързани с поддържане и повишаване на професионалната квалификация и подобряване на професионалните умения.

III. Уредба на индивидуално право на отпуск на бащата (осиновителя) за отглеждане на дете

До момента правната уредба не осигуряваше индивидуално право на бащата (осиновителя) на отпуск за отглеждане на дете, с гарантирано право на възнаграждение или обезщетение. Той можеше да ползва само отпуска на майката с нейно разрешение. Индивидуално право за бащата се предвижда в новия чл. 164в КТ, според който бащата (осиновителят) има право на отпуск за отглеждане на дете до навършване на 8-годишна възраст в размер 2 месеца, когато не е ползвал отпуск за отглеждане на дете със съгласието на майката (осиновителката).

IV. Промени относно изменението на трудовото правоотношение

В чл. 119 КТ се урежда изрично редът за изменението на трудовото правоотношение. Първите две алинеи съдържат положения, които и досега са били безспорни в трудовото право, че промените в трудовото правоотношение стават по съгласие на страните. Новост има в чл. 119, ал. 3 КТ, съгласно която, когато е уговорен срок за изпитване, работникът или служителят може да предлага изменение на трудовото правоотношение за изменение след изтичането на срока за изпитване. Когато работодателят откаже изменение на трудовото правоотношение (но само в този случай, не и в описаните по-горе), той е длъжен в срок до един месец да предостави на работника или служителя мотивиран писмен отговор, освен ако предложението е направено повече от два пъти за период от една година.

Сходни са и измененията в чл. 167б КТ, според който работник или служител, който е родител (осиновител) на дете до 8-годишна възраст, има право писмено да предложи на работодателя изменение за определено време на продължителността и разпределението на работното му време, да премине към работа от разстояние и други изменения на трудовото правоотношение, които да улеснят съвместяването на трудовите и семейните задължения.

Право да предложи на работодателя измененията има и работник или служител, който полага грижи за родител, дете, съпруг, брат, сестра и родител на другия съпруг или други роднини по права линия поради сериозни медицински причини.

Когато работодателят откаже изменение на трудовото правоотношение, той е длъжен в 14-дневен срок да предостави на работника или служителя мотивиран писмен отговор.

С промените се урежда още, че при постъпване на работа за първи път в предприятието работникът или служителят може да ползва правата, когато придобие най-малко 4 месеца трудов стаж.

V. Промени относно полагането на допълнителен труд от работника или служителя при друг работодател

До измененията в КТ се даваше възможност на страните да сключат допълнителен трудов договор, ако не е уговорено друго в индивидуалния трудов договор по основното трудово правоотношение на работника, включително пълна забрана за полагане на допълнителен труд при друг работодател. С изменението на чл. 111 КТ се запазва възможността забрана за полагане на допълнителен труд при друг работодател, но само поради защита на търговска тайна и предотвратяване на конфликт на интереси.

VI. Промени относно повишаване на професионална квалификация на работниците и служителите

С допълнение в чл. 228а КТ се регламентира, че когато по силата на нормативен акт, колективен трудов договор или споразумение към индивидуалния трудов договор работодателят е длъжен да осигури обучение за поддържане и повишаване на професионалната квалификация на работниците и служителите за ефективно изпълнение на техните задължения в съответствие с изискванията на изпълняваната работа, времето на обучение се отчита като работно време.  Когато е възможно, обучението се провежда в рамките на установеното работно време на работника или служителя.

Важно е да се отбележи, че според измененията в КТ всички разходи, свързани с посоченото обучение на работнико или служителя, са за сметка на работодателя.

В чл. 228а, ал. 2 КТ е предвидено също, че при продължително отсъствие на работника или служителя от работа работодателят е длъжен да му осигури условия за запознаване с новостите в работата, настъпили през времето на неговото отсъствие, и за постигане на необходимото квалификационно равнище за ефективно изпълнение на трудовите му задължения.

VII. Промени относно трудовия договор със срок за изпитване

Досега в КТ беше регламентирана възможност на страните да уговарят срок за изпитване до 6 месеца. С допълнение на чл. 70, ал. 1 КТ се регламентира, че когато трудовият договор е за срок, по-кратък от една година, тогава срокът за изпитване трябва да е до един месец. По този начин се предоставя възможност за определяне на срок за изпитване съобразно уговорената продължителност на работата.

За конкретни въпроси и съдействие не се колебайте да се обърнете към нас.

 

С уважение,

Екипът на Адвокатско дружество „Гугушев и партньори“

 

17 Август 2022г.

гр. София